Survey su 114 responsabili HR italiani: cresce l'attenzione verso i modelli organizzativi 2.0
via ICT4Enterprise 2.0
L’Enterprise 2.0 secondo i responsabili delle risorse umane: grande interesse, poche azioni concrete. Una survey su un panel di 114 manager
I nuovi modelli organizzativi dell’Enterprise 2.0 sono al centro dell’attenzione di molti responsabili delle risorse umane delle aziende italiane. Per analizzare e comprendere a fondo qual è la loro percezione e quanto sia giudicato rilevante il nuovo trend per l’organizzazione, l’Osservatorio Enterprise 2.0 della School of Management del Politecnico di Milano ha coinvolto in una survey un panel significativo di 114 Manager e Responsabili HR. A questi è stato chiesto qual è, secondo la loro vision, il ruolo dell’ICT a supporto dei processi caratteristici della funzione e il relativo contributo nell’accompagnare i nuovi trend organizzativi dell’Enterprise 2.0.
Emerge che la visione dei Responsabili HR relativa al ruolo dell’Enterprise 2.0 nei processi di gestione delle Risorse Umane è abbastanza variegata. Il 50% di essi, che possiamo definire “visionari”, sostengono, almeno a parole, che l’Enterprise 2.0 sia un trend rilevante che le imprese devono comprendere per far evolvere i loro modelli organizzativi, mostrando una visione positiva di questo nuovo paradigma. Nel 37% dei casi i responsabili hanno una posizione “neutrale” o attendista, cioè sono curiosi di sperimentare questi nuovi strumenti ma aspettano che i Sistemi Informativi propongano qualcosa o di capire meglio le vere implicazioni. Solo nel 13% dei casi si tratta di posizioni “conservative” e di sottovalutazione degli impatti dell’Enterprise 2.0.
Interrogati sulla rilevanza dei trend dell’Enterprise 2.0 per l’organizzazione, i Responsabili HR indicano come estremamente rilevanti gli obiettivi di miglior condivisione della conoscenza, la riconfigurabilità adattativa (dei processi, dei sistemi e degli ambienti, ovvero la possibilità di dare alle singole unità organizzative, o addirittura alle singole persone/utenti, l’opportunità di riconfigurare i propri processi e il proprio ambiente di lavoro) e la global mobility. Trend relativamente meno rilevanti per il futuro risultano essere il supporto all’appartenenza aperta (connessione con il mondo esterno con attori come clienti, consulenti ecc.), alla collaborazione emergente e al social networking.
La buona consapevolezza e l’apertura dichiarata dai Responsabili Risorse Umane nei confronti dell’applicazione dei nuovi strumenti Enterprise 2.0 si traduce in un loro reale impegno nella promozione e gestione delle iniziative o è frutto soltanto di una moda? La ricerca empirica fornisce a questo riguardo un quadro contrastante: il 50% dei Responsabili HR che si dichiara a favore dell’Enterprise 2.0 ammette di non aver definito alcuna policy per l’utilizzo degli strumenti 2.0 all’interno dell’impresa; l’8% di questi, addirittura, dichiara che nella propria impresa è stato espressamente vietato ai dipendenti di avere un blog/profilo su Internet.
Molto bassa è la percentuale di responsabili HR che sottolinea i rischi degli strumenti Enterprise 2.0 in termini di potenziale perdita di controllo ed eccesso di trasparenza: l’apertura ed il coinvolgimento organizzativo diffuso che questi strumenti originano, sebbene complessi da governare, sono percepiti in molti casi come una grande opportunità per chi deve gestire e far crescere le risorse umane dell’azienda. Prevale invece la percezione che questi strumenti possano diventare leve importanti grazie al loro potenziale nel cambiare il modo in cui le persone interagiscono e lavorano, offrendo così alla Direzione HR un nuovo modo di contribuire in modo significativo agli obiettivi strategici ed operativi delle organizzazioni.
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